tweede ronde tafel gesprek van triple blended over succesvol leren

Eind september 2018 vond de tweede editie van het triple blended ronde tafel gesprek plaats. Een kleinschalig event voor Learning & Development professionals  die met elkaar in gesprek gaan over interessante vak gerelateerde thema’s. Doel van het ronde tafel gesprek? Met vakgenoten uit verschillende branches open en vrij discussiëren over alle facetten die het vakgebied Learning & Development (L&D) rijk is. Een middag klankborden, sparren en leren van elkaar.

INTRINSIEKE MOTIVATIE: WIN WIN
Tijdens de tweede bijeenkomst discussieerden de deelnemers over het onderwerp: ‘de intrinsieke motivatie van de deelnemer om te leren’.  ‘Waarom stuur je als bedrijf een medewerker naar een training/opleiding?’ Wat is de reden dat we dat doen, omdat de organisatie dat wil? Welke rol heeft de medewerker gehad in dat besluit? De volgende vraag was dan ook, “Waarom zou de medewerker willen deelnemen aan die opleiding?” Waar ligt vervolgens de verantwoordelijkheid van het wel of niet leren van de deelnemer? Voor het beantwoorden van deze vragen stonden de praktijksituaties van de deelnemende L&D experts centraal.

In het gesprek wordt al snel de conclusie getrokken dat de reden waarom medewerkers naar een opleiding moeten/mogen veelal niet intrinsiek is. Organisaties vragen bij het ontwikkelen van de opleiding nog wel een bijdrage van de medewerker maar dát de medewerker deelneemt aan de opleiding staat al vast. Wanneer je dan spreekt over intrinsieke motivatie, begeef je je op glad ijs. De valide argumenten, veelal uit het hoger management, om de medewerker deel te laten nemen zijn overtuigend.  Maar denkt de deelnemer niet vaak, ‘what’s in it for me?’ De conclusie? Een opleidingstraject moet een win/win situatie zijn. Beide partijen (organisatie en deelnemer/werknemer) moeten vooraf al het gevoel hebben dat ze er beter van worden. Ergens beter van worden is immers een hele mooie motivator!

DE START VAN EEN OPLEIDINGSTRAJECT: RELEVANTIE EN URGENTIE
Relevantie gaat over de medewerker zelf; heeft de medewerker het gevoel, de overtuiging dat de opleiding over hem of haar gaat? Ziet de medewerker de WIN voor zichzelf? Is het ‘t waard om je kwetsbaar op te stellen en te leren? Een belangrijke voorwaarde hierbij is dat het leertraject naadloos aansluit op de doelgroep. En juist dit verliest men nog wel eens uit het oog…

Urgentie gaat over het moment. Moet de opleiding nu of mag het ook later? Wanneer het gevoel van NU overheerst, krijgt de opleiding voorrang en prioriteit. Een gevoel van urgentie is noodzakelijk in de huidige tijd waarin we het vooral heel druk hebben met randzaken.

Wanneer voor zowel de organisatie als de medewerker relevantie en urgentie duidelijk aanwezig zijn, dan is een goede start van het opleidingstraject geborgd.

DE HOUDBAARHEID VAN MOTIVATIE
Hoe behoud je de motivatie bij de medewerker wanneer het traject eenmaal is begonnen? En, niet geheel onbelangrijk,  hoe behoud je de motivatie bij de organisatie? De experts komen met verschillende mogelijkheden. Wordt de medewerker geprikkeld de nieuwe kennis toe te passen in de praktijk? Is er een ‘stok achter de deur’ om het daadwerkelijk anders te doen dan gisteren? Is de omgeving van de medewerker (context) wel klaar voor dit nieuwe gedrag? Wie helpt je overeind als je gevallen bent? Zitten collega’s/klanten/leidinggevenden wel te wachten op dat nieuwe gedrag? En welk effect heeft het nieuwe gedrag op deze partijen? Worden ook zij er beter van?

Het zijn vragen die te weinig gesteld worden in een opleidingstraject.

CONTEXT
Het management heeft vaak commitment tot de start van het traject; daarna staan er weer andere belangrijke zaken op de agenda. Commitment gaat echter verder dan de start, het is een agendapunt voor de gehele lijn! Het commitment van het management/de leidinggevenden maakt onderdeel uit van de omgeving (de context) van de medewerker. Zorg dat je bij het ontwikkelen van het opleidingstraject die context meeneemt. Vraag je af of de leidinggevende van de deelnemer in staat is de begeleidende rol op zich te nemen. Zijn de doelen helder en passen ze in de dagelijkse praktijk?  Kortom: binnen het werkveld van Learning & Development is aandacht nodig voor de omgeving rond de medewerker; zijn context. De experts komen tot de conclusie dat we hier, in ons dagelijkse werk, te weinig aandacht voor hebben. Context is bepalend bij relevantie en urgentie; context heeft een grote invloed op de intrinsieke motivatie van de medewerker!

 

Wil je ook een ronde tafel gesprek organiseren? Neem contact met ons op; we delen graag onze kennis!